Negli Stati Uniti cresce il contenzioso legale contro l’uso dell’intelligenza artificiale nelle decisioni di assunzione e licenziamento. Erin Kistler, product manager con quasi vent’anni di esperienza, ha fatto causa a Eightfold AI, azienda che fornisce software di selezione a centinaia di datori di lavoro, sostenendo che i suoi sistemi di screening funzionino come dossier algoritmici occulti, capaci di classificare i candidati senza mai mostrare loro i risultati né permettere di contestarli.
Cause simili coinvolgono Meta, accusata di aver usato un sistema IA per individuare lavoratori da licenziare tra chi aveva usufruito di congedi parentali o medici, e IBM, accusata di discriminare i candidati più anziani. Secondo la giuslavorista Ifeoma Ajunwa, negli Stati Uniti non esiste alcun obbligo legale di comunicare ai lavoratori quando vengono valutati da un algoritmo. Difatti, il 90% dei datori di lavoro utilizza già forme di automazione nella selezione del personale, e gli studi mostrano che l’IA non elimina i pregiudizi umani ma spesso li amplifica: una ricerca dell’Università di Chicago ha rilevato che modelli linguistici invitati a valutare candidati fittizi hanno sviluppato stereotipi arbitrari, e che i modelli più recenti mostravano pregiudizi ancora più marcati di quelli precedenti.
Il rischio, secondo gli esperti, è quello di una sorta di “lista nera algoritmica” che, a differenza di un singolo giudizio umano negativo, può ripetersi automaticamente presso più aziende che condividono la stessa tecnologia di base. Dunque, sebbene alcune normative locali, come quella di New York City, iniziano a imporre audit annuali sui pregiudizi e obblighi di trasparenza, i margini di applicazione rimangono ancora limitati.
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Immagine generata tramite DALL-E 3. Tutti i diritti sono riservati. Università di Torino (30/09/2025).
